“Ihmiset ovat tärkein voimavaramme” -hokemaa on viime aikoina kuullut harvemmin. Osasyy saattaa olla meneillään olevat YT-neuvottelut ja muutenkin ankealta näyttävä taloudellinen tilanne. Mutta ehkä juuri nyt asiaa olisi tärkeämpi pohtia kuin koskaan. Kun henkilöstöä vähennetään, lienevät ne jäljelle jäävät vieläkin tärkeämpiä voimavaroja yritykselle kuin aikaisemmin.
Meillä kaikilla on heikkouksia ja vahvuuksia. Näistä puhutaan erittäin paljon Coaching-istunnoissakin. Jos siis “Ihmiset ovat tärkein voimavaramme” -lause on oikeasti totta ja sen sanoja tarkoittaa mitä sanoo, niin voimme porautua asiaan hiukan syvemmälle. Sanaan “Ihmiset” siis liittyy mm. heikkoutemme ja vahvuutemme. Eikö sitten olekin niin, että lauseen voisi muuttaa muotoon “Ihmisten vahvuudet ovat tärkein voimavaramme”? Vai pitääkö joku heikkouksia kaikkein tärkeimpinä voimavaroina?
Tästä pääsemmekin itse asiaan: Jos ihmisten vahvuudet ovat tärkeimpiä voimavarojamme, niin kuinka monta prosenttia työntekijöistä oikeastaan hyödyntää näitä vahvuuksia suurimman osan työajastaan? Gallup Inc:in tutkimuksen mukaan 12% amerikkalaisista työssäkävijöistä. Loput 88% pääsevät hyödyntämään vahvuuksiaan harvoin tai ei juuri ollenkaan. En usko että tilanne on oleellisesti erilainen Suomessa. Huikea potentiaali on siis hyödyntämättä, mutta se tietenkin edellyttää parempaa johtamista. Tähän liittyy oleellisesti kaksi pointtia: Ensinnäkin esimiehen halu ja mahdollisuudet johtaa alaisiaan niin, että he voivat hyödyntää vahvuuksiaan entistä paremmin. Toiseksi ihmisten todellisten vahvuuksien kartoittaminen. Poraudun näistä ensisijaisesti tuohon vahvuuksien kartoittamiseen, koska siinä tehdään usein vääriä tulkintoja sekä esimiehen, että ihmisen itsensä toimesta.
Olen huomannut, että ihmisille on erittäin vaikea määritellä mitkä hänen todelliset vahvuutensa ovat. Asia itse asiassa ei ole yksinkertainen, koska todelliset vahvuudet rakentuvat osaamisista, persoonallisuudesta ja motivaatiosta. Luonnollisesti näistä osaaminen ja motivaatio muuttuvat ajassa, persoonallisuus ei niinkään. Mutta vahvuuksia kartoittaessa tulisi kaikki seuraavat toteutua:
1.) Missä olet hyvä. Siis minkä TEKEMISESSÄ olet hyvä. Usein tämä on se ainoa käytetty mittari, etenkin kun arvioidaan muita kuin itseä
2.) Mitä odotat pääseväsi tekemään. Odotat asian tekemistä lähes kuin joulua. Sen tekeminen on valopilkku lähitulevaisuudessasi.
3.) Mitä asiaa tehdessäsi ajantaju helposti unohtuu, pääset usein flow-tilaan
4.) Minkä asian tekeminen täyttää jonkun tarpeesi. Tehtyäsi asian, sinulla on hyvä fiilis siitä mitä tuli tehtyä.
Kuten huomaat, pelkkä osaaminen ei ole yksinään vahvuus. Itse asiassa, kohdat 2,3,ja 4 “draivaavat” kohtaa 1. Sinulla on korkea motivaatio oppia sellaista jossa 2,3 ja 4 totetutuvat. Muotta HUOM! Kaikessa ei välttämättä tule kovin hyväksi vaikka sen tekeminen ja opettelu olisi sinällään kivaa. Jos siis 2,3 ja 4 totetutuvat, mutta 1 ei millään, on kyseessä harrastus. Esimerkiksi itselläni se on tällä hetkellä valokuvaus. Odotan pääseväni tekemään sitä, kuvatessa aika lentää ja kuvaaminen täyttää tarpeitani sekä ulkoilun että luovuuden saralla. Mutta en ole kuitenkaan “valokuvaaja”, tai muutenkaan mitenkään erityisen huippu siinä. Voimme myös olla hyviä jossain niin, että kohta 1 täyttyy, mutta 2,3 ja 4 eivät. Tämä onkin ehkä se tyypillisin vaihtoehto, kun esimies arvioi ihmisten kyvykkyyksiä ja delegoi heille tehtäviä. Kyseessä on tällöin “osaamistaakka”, joka on monesti yksi iso syy stressin muodotumiseen tai työpaikan vaihtoon.
Jos todella haluat kartoittaa omat tai alaistesi vahvuudet, ei se välttämättä tapahdu kertalaakilla, vaan pitkäkestoisemmalla itsensä tarkkailulla. Voit vaikka kirjata ylös joka päivä tai joka viikko minkä asian tekemisestä samaan aikaan nautit ja pystyit hyödyntämään koko potentiaaliasi sekä sait aikaan kohtuulaadukasta jälkeä. Nimenomaan TEKEMISEN tarkkailu on tässä merkittävää, liian usein meitä draivaa statuksen tai tittelin tavoitelu sen sijaan että pohtisimme asiaa todellisten tekemisen kautta. Voit vaikka täydentää seuraavan lauseen 1- 3 kertaa kirjoittamalla riittävän tarkan kuvauksen : “Tunnen itseni vahvaksi kun…”. Kun olet selvittänyt oikeat vahvuutesi, voit pyrkiä pikkuhiljaa lisäämään näiden asioiden tekemistä ajankäytössäsi. Vahvoja työpäiviä!
Tilaisuus oli jaettu aamupäivän keynote-puheenvuoroihin, joista tällä kertaa vastasivat emeritusarkkipiispa John Wikström ja näyttelijä Outi Mäenpää. Iltapäivällä oli erilaisia tietoiskuja ja workshoppeja ja illalla valittiin Vuoden Coach. Tittelin sai vanha kurssikaverini Pirjo Kuusela Nordealta, Onnea Pirjo!
Jos kerran nyt olemme täynnä motivaatiota, niin mihin kaikki katoaa syksyn mittaan? Viittaan tällä omaan empiiriseen kokemukseeni esimerkiksi työväenopiston kursseista, jotka täyttyvät syksyllä ja alkuvuonna ja joiden ryhmäkoot sitten pienenevät kummasti kohti joulua ja kesää mennessä. Näin tuntuu tapahtuvan ainakin kieliopinnoissa. Onko meillä keinoa motivaation säilyttämiseen? Miten estämme lässähdyksen?